Sở Công Thương Đắk Lắk

https://socongthuong.daklak.gov.vn

Những vấn đề đặt ra khi xây dựng Đề án vị trí việc làm trong các cơ quan hành chính nhà nước, đơn vị sự nghiệp công lập tại Sở Công Thương.

Vị trí việc làm là công việc hoặc nhiệm vụ gắn với chức danh, chức vụ, cơ cấu và ngạch công chức, viên chức. Từ vị trí việc làm ta căn cứ vào đó để xác định biên chế, bố trí công chức trong cơ quan, tổ chức hành chính, số lượng người làm việc, thực hiện tuyển dụng, sử dụng và quản lý viên chức trong đơn vị sự nghiệp công lập, có vai trò quan trọng trong việc đổi mới cơ chế quản lý công chức, viên chức từ khâu tuyển dụng, quản lý, bố trí sử dụng, đánh giá đến quy hoạch, đào tạo, bồi dưỡng công chức, viên chức.
Sưu tầm

Sưu tầm

Nghị quyết Hội nghị Trung ương 5 khóa X về đẩy mạnh cải cách hành chính, nâng cao hiệu lực, hiệu quả quản lý của bộ máy nhà nước khi đánh giá về chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức khẳng định: Chúng ta chưa định rõ chức năng, nhiệm vụ, cơ cấu tổ chức, chức danh, tiêu chuẩn cho từng cán bộ, công chức trong từng cơ quan hành chính, tình trạng vừa thừa, vừa thiếu cán bộ, công chức vẫn còn khá phổ biến. Trong 10 nhóm chủ trương và giải pháp được nêu trong Nghị quyết, nhóm giải pháp về tiếp tục cải cách chế độ công vụ, công chức nêu giải pháp đầu tiên là “Xác định rõ vị trí, cơ cấu và tiêu chuẩn chức danh công chức trong từng cơ quan của Nhà nước để làm căn cứ tuyển dụng và bố trí sử dụng cán bộ, công chức”, trong đó đối với các cơ quan nhà nước: “Trên cơ sở xây dựng chức danh, tiêu chuẩn, vị trí việc làm và cơ cấu công chức, từng cơ quan nhà nước rà soát lại đội ngũ công chức, đối chiếu với tiêu chuẩn để bố trí lại cho phù hợp”.
Theo khoản 3 Điều 7 Luật Cán bộ, công chức năm 2008: “Vị trí việc làm là công việc gắn với chức danh, chức vụ, cơ cấu và ngạch công chức để xác định biên chế và bố trí công chức trong cơ quan, tổ chức, đơn vị”; Theo khoản 1 Điều 7 Luật Viên chức năm 2010: “Vị trí việc làm là công việc hoặc nhiệm vụ gắn với chức danh nghề nghiệp hoặc chức vụ quản lý tương ứng, là căn cứ xác định số lượng người làm việc, cơ cấu viên chức để thực hiện việc tuyển dụng, sử dụng và quản lý viên chức trong đơn vị sự nghiệp công lập”.
Cũng giống như các khái niệm khác, trên phương diện khoa học, vị trí việc làm được tiếp cận nghiên cứu với các cấp độ khác nhau theo đó có những nhận thức tương ứng: Vị trí việc làm là một chế độ công vụ (chế độ công vụ việc làm - Job System). Với cách tiếp cận này, lịch sử phát triển công vụ thế giới cho đến nay đã có các chế độ công vụ khác nhau như: nha lại, chức nghiệp, cán bộ, việc làm, phối hợp. Theo đó chế độ công vụ việc làm không thuần túy chỉ là các quy định mà là một chỉnh thể với nhiều nội dung từ quy định đến thực tế quản lý, sử dụng, đào tạo, đánh giá, đãi ngộ… Sự khác biệt cơ bản giữa chế độ công vụ việc làm với các chế độ công vụ khác thể hiện ở chỗ đòi hỏi người làm việc phải có các năng lực thực tế để đảm nhận được vị trí việc làm mà họ đảm nhiệm theo khung năng lực chung của vị trí việc làm đó; không bắt buộc người làm việc phải gắn với công việc mà họ đảm nhiệm như một chức nghiệp - cả đời làm công chức và cũng vì điều này mà chế độ vị trí việc làm còn được gọi là chế độ công vụ mở để phân biệt với chế độ chức nghiệp, cán bộ. Tính mở của chế độ công vụ này còn thể hiện ở việc người làm việc có thể thi tuyển ngay vào vị trí lãnh đạo, quản lý với điều kiện họ đạt được yêu cầu về trình độ, năng lực, kỹ năng và thể chất để đảm nhiệm vị trí việc làm và cơ quan, tổ chức có nhu cầu tuyển dụng đối với vị trí đó; Xác định vị trí việc làm là một trong số các nguyên tắc của pháp luật công chức, công vụ. Với ý nghĩa như vậy vị trí việc làm thể hiện trong các quy định chung của pháp luật công chức, công vụ với nội hàm và ý nghĩa là cơ sở để quản lý, sử dụng công chức. Nghiên cứu pháp luật công chức, công vụ của các nước theo chế độ công vụ việc làm như Hoa Kỳ, Canađa… ta thấy có các quy định về nguyên tắc quản lý vị trí việc làm của hệ thống công chức, công vụ liên bang như việc làm thường xuyên, việc làm trong một thời hạn nhất định, việc làm thời vụ. Trong Luật Cán bộ, công chức và Luật Viên chức của chúng ta quy định nguyên tắc quản lý công chức, viên chức trên cơ sở vị trí việc làm (khoản 2 Điều 5 Luật Cán bộ, công chức và khoản 3 Điều 6 Luật Viên chức); Vị trí việc làm là một quy phạm pháp luật. Điều này được thể hiện trong khoản 3 Điều 7 Luật Cán bộ, công chức và Điều 7 Luật Viên chức. Theo đó vị trí việc làm là công việc gắn với chức vụ, chức danh để thực hiện quản lý, sử dụng công chức, viên chức. Với ý nghĩa như vậy vị trí việc làm khác với người làm việc (nhất là trong trường hợp vị trí việc làm do nhiều người đảm nhiệm); vị trí việc làm không phải là chức vụ, chức danh vì chức vụ, chức danh là “tên gọi cụ thể” người đảm nhiệm các nhiệm vụ khác nhau theo vị trí việc làm khác nhau (ví dụ: Giám đốc, Trưởng phòng là chức vụ của người đảm nhiệm vị trí việc làm là người đứng đầu cơ quan, tổ chức, đơn vị hoặc chuyên viên, chuyên viên chính, chuyên viên cao cấp… là chức danh của người đảm nhiệm vị trí việc làm thực thi, thừa hành trong các cơ quan nhà nước và đơn vị sự nghiệp công lập).
Với các cơ sở pháp lý, Đề án vị trí việc làm và cơ cấu ngạch công chức, chức danh nghề nghiệp viên chức tại 02 đơn vị sự nghiệp công lập trực thuộc Sở Công Thương đã được UBND tỉnh phê duyệt tại Quyết định số 774/QĐ-UBND ngày 29/3/2017 và Quyết định số 3561/QĐ-UBND ngày 28/12/2018. Tuy nhiên, sau khi Chính phủ ban hành Nghị định số 62/2020/NĐ-CP ngày 1/6/2020 về vị trí việc làm và biên chế công chức; Nghị định 106/2020/NĐ-CP ngày 10/9/2020 về vị trí việc làm và số lượng người làm việc trong đơn vị sự nghiệp công lập; Thông tư số 11/2022/TT-BNV ngày 30/12/2022 của Bộ Nội vụ Hướng dẫn về vị trí việc làm công chức nghiệp vụ chuyên ngành Nội vụ; Thông tư số 12/2022/TT-BNV ngày 30/12/2022 của Bộ Nội vụ Hướng dẫn về vị trí việc làm công chức lãnh đạo, quản lý; nghiệp vụ chuyên môn dùng chung, hỗ trợ, phục vụ trong cơ quan, tổ chức hành chính và vị trí việc làm chức danh nghề nghiệp chuyên môn dùng chung, hỗ trợ, phục vụ trong đơn vị sự nghiệp công lập; Thông tư số 06/2023/TT-BCT ngày 23/3/2023 của Bộ Công Thương Hướng dẫn về vị trí việc làm công chức nghiệp vụ chuyên ngành công thương trong các cơ quan, tổ chức thuộc ngành, lĩnh vực công thương; Thông tư số 07/2023/TT-BCT ngày 23/3/2023 của Bộ Công Thương hướng dẫn về vị trí việc làm lãnh đạo, quản lý và chức danh nghề nghiệp chuyên ngành trong đơn vị sự nghiệp công lập thuộc ngành, lĩnh vực công thương. Theo đó, danh mục vị trí việc làm và bản mô tả công việc, khung năng lực của các vị trí việc làm thuộc Sở Công Thương đã có sự thay đổi.
Công tác xây dựng Đề án vị trí việc làm, Danh mục vị trí việc làm, Bản mô tả và khung năng lực của các cơ quan, tổ chức hành chính, đơn vị sự nghiệp công lập; Căn cứ quy định của Bộ Công Thương, Bộ Nội Vụ và chức năng, nhiệm vụ được UBND tỉnh giao, Sở Công Thương xác định Danh mục vị trí việc làm và cơ cấu ngạch công chức của Sở Công thương gồm 62 vị trí, trong đó: 08 vị trí thuộc nhóm vị trí việc làm lãnh đạo, quản lý, điều hành; 14 vị trí thuộc nhóm vị trí việc làm nghiệp vụ, chuyên ngành; 36 vị trí thuộc nhóm vị trí việc làm nghiệp vụ chuyên môn dùng chung và 04 vị trí việc làm thuộc nhóm vị trí công việc hỗ trợ, phục vụ. Danh mục vị trí việc làm và cơ cấu viên chức theo chức danh nghề nghiệp của các đơn vị sự nghiệp công lập trực thuộc Sở Công thương gồm 38 vị trí, trong đó: 04 vị trí thuộc nhóm vị trí việc làm lãnh đạo, quản lý; 16 vị trí thuộc nhóm vị trí việc làm chức danh nghề nghiệp chuyên ngành; 15 vị trí thuộc nhóm vị trí việc làm chức danh nghề nghiệp chuyên môn dùng chung và 04 vị trí thuộc nhóm vị trí việc làm hỗ trợ, phục vụ. Với từng công chức, viên chức xây dựng các bản mô tả và khung năng lực tương ứng với 62 vị trí việc làm và cơ cấu ngạch công chức; 38 Bản mô tả và khung năng lực tương ứng với 38 vị trí việc làm và cơ cấu viên chức theo chức danh nghề nghiệp. Nội dung bản mô tả công việc bám sát với chức năng, nhiệm vụ của cơ quan, tổ chức, đơn vị, có kết cấu logic, khung năng lực, phù hợp với mức độ phức tạp của công việc tại từng vị trí.
Trong quá trình triển khai xây dựng Đề án vị trí việc làm, Bản mô tả và khung năng lực tương ứng với vị trí việc làm theo Thông tư hướng dẫn về VTVL của các Bộ quản lý ngành, lĩnh vực, còn gặp nhiều khó khăn, vướng mắc dẫn tới còn lúng túng trong quá trình thực hiện, như:  việc tính toán, xác định một cách khoa học số biên chế dành cho mỗi vị trí việc làm tại các đơn vị, vì hiện nay còn thiếu căn cứ thực tế để xác định số lượng người làm việc cần thiết để hoàn thành khối lượng công việc được giao hàng năm; số lượng biên chế được UBND tỉnh giao hằng năm không đảm bảo để bố trí theo danh mục vị trí việc làm đã được phê duyệt. Với các bước thực hiện như trên cho thấy, Đề án xác định vị trí việc làm không chỉ đơn giản là một bản mô tả công việc của các cơ quan, tổ chức mà để xây dựng nó còn gắn với nhiều vấn đề khác như việc quy định chức năng, nhiệm vụ của một đơn vị, việc đánh giá công chức, việc xác định ngạch công chức và các chức danh lãnh đạo quản lý… 
Một số khó khăn trong việc xây dựng Đề án VTVL cụ thể như:
Một là, việc khó thống kê công việc thường niên của từng cán bộ, công chức. Một số công chức do phân công kiêm nhiệm nhiều việc nên khi xác định vị trí việc làm tổ chức sẽ gặp lúng túng, không biết có thống kê cả những nhiệm vụ khác ngoài chuyên môn vào hay không bởi thực tế các công việc này chiếm không ít thời gian. Việc xác định thế nào là công việc có tính ổn định, lâu dài, thường xuyên, lặp đi lặp lại; lựa chọn tên gọi vị trí việc làm thế nào cho phù hợp và bao quát được tính chất công việc… Một số công việc của các công chức mang tính dài hạn như xây dựng các kế hoạch, đề án… khó xác định thời gian hoàn thành và sản phẩm đầu ra.
Hai là, xây dựng đề án vị trí việc làm chỉ tập trung vào việc xác định nhiệm vụ, kết quả, sản phẩm mà chưa và rất khó mô tả được các tiêu chuẩn cần thiết cũng như các yếu tố ảnh hưởng để xác định biên chế tại vị trí đó. Thông thường có xu hướng dựa vào các tiêu chuẩn hiện tại của những công chức đang giữ vị trí việc làm đó để xây dựng chứ không dựa vào các yêu cầu của vị trí việc làm.
Ba là, điểm được quan tâm lớn nhất và cũng khó khăn nhất chính là việc tính toán một cách khoa học biên chế dành cho mỗi vị trí việc làm tại các đơn vị sao cho vừa bảo đảm khoa học lại phải sát với thực tế yêu cầu công việc. Xác định vị trí việc làm có thể khiến số biên chế của đơn vị tăng lên hoặc giảm đi. Số lượng biên chế tăng (nếu có) phải bảo đảm phù hợp với chức năng, nhiệm vụ, khối lượng công việc của đơn vị. 
Bốn là, thực trạng bố trí, sử dụng cán bộ, công chức không đúng chuyên ngành đào tạo tại các đơn vị cũng đã gây khó khăn, ảnh hưởng trong việc: phân nhóm công việc hoạt động chuyên môn, nghiệp vụ; quy trình quản lý chuyên môn, nghiệp vụ và xử lý công việc; xác định khung năng lực (năng lực cốt lõi về chuyên môn).
Danh mục vị trí việc làm cần khái quát, đảm bảo phù hợp với chức năng, nhiệm vụ; xây dựng đầy đủ bao quát các nhiệm vụ và bố trí công chức, viên chức đảm nhận theo vị trí việc làm (vị trí việc làm do một người đảm nhiệm, vị trí việc làm do nhiều người đảm nhiệm, vị trí việc làm kiêm nhiệm). Tên vị trí việc làm thực hiện thống nhất theo hướng dẫn của Bộ quản lý ngành, lĩnh vực, bảo đảm tính thống nhất, liên thông, đồng bộ; bản mô tả vị trí việc làm dựa trên cơ sở bản mô tả khái quát theo Thông tư hướng dẫn của Bộ quản lý ngành, lĩnh vực, mô tả cụ thể phù hợp với công việc cụ thể của vị trí việc làm (gắn với sản phẩm tương ứng với tính chất, mức độ phức tạp của vị trí việc làm) theo chức năng, nhiệm vụ của từng đơn vị; khung năng lực vị trí việc làm dựa trên cơ sở khung năng lực chung theo Thông tư hướng dẫn của Bộ quản lý ngành, lĩnh vực, mô tả cụ thể, phù hợp với yêu cầu nâng cao chất lượng đối với đội ngũ công chức, viên chức để hoàn thành công việc của vị trí việc làm theo chức năng, nhiệm vụ được giao.
Vì vậy, để tiếp tục triển khai thực hiện có hiệu quả đề án vị trí việc làm và cơ cấu ngạch công chức, chức danh nghề nghiệp viên chức, cần thực hiện một số giải pháp sau:
Một là, nghiên cứu và bám sát quy định, hướng dẫn của Chính phủ, Bộ, ngành về vị trí việc làm, cơ cấu ngạch công chức, chức danh nghề nghiệp viên chức.
Hai là, có nhận thức đúng về khung năng lực, vị trí việc làm để có kế hoạch và lộ trình triển khai phù hợp; xây dựng và hoàn thiện Đề án vị trí việc làm, thiết lập bản mô tả công việc xác định mục tiêu cụ thể, số lượng, các tiêu chí lượng hóa, bảo đảm chất lượng, cơ cấu, tỷ lệ đội ngũ công chức, viên chức có khả năng đảm nhận công việc được giao.
Ba là, phát huy vai trò của thủ trưởng đơn vị trong việc xây dựng đề án vị trí việc làm và cơ cấu ngạch công chức, chức danh nghề nghiệp viên chức. Đánh giá chính xác khối lượng công việc hiện tại, khả năng đáp ứng khối lượng công việc của công chức, viên chức trong đơn vị và dự kiến công việc mới phát sinh trong tương lai (01 - 03 năm) để làm căn cứ đề xuất số lượng biên chế hoặc số lượng người làm việc cần thiết bảo đảm khách quan, tiết kiệm, hiệu quả.
Bốn là, nâng cao chất lượng đội ngũ công chức, viên chức đáp ứng khung năng lực của vị trí việc làm. Xây dựng kế hoạch đào tạo, bồi dưỡng nâng cao năng lực, trình độ chuyên môn nghiệp vụ, kỹ năng lãnh đạo, quản lý. Tăng cường đào tạo lại, đổi mới các hình thức học tập kết hợp khuyến khích công chức, viên chức tự tìm hiểu, rèn luyện phát triển năng lực cá nhân. 
Năm là, việc xây dựng Đề án vị trí việc làm và cơ cấu lại đội ngũ công chức, viên chức không làm tăng biên chế của cấp có thẩm quyền giao và gắn với lộ trình thực hiện tinh giản biên chế công chức và giảm biên chế viên chức hưởng lương ngân sách nhà nước. Đặc biệt đối với đơn sự nghiệp công lập cần thực hiện đồng bộ với Đề án tự chủ để từng bước cơ cấu lại số lượng người làm việc theo hướng tăng số lượng người hưởng lương từ nguồn thu sự nghiệp tương ứng với mức độ tự bảo đảm chi thường xuyên của đơn vị sự nghiệp công lập theo Nghị quyết số 75/2022/QH15 ngày 15/11/2022 của Quốc hội.

Tác giả: Bùi Thị Thanh Thúy - SCT

Bạn đã không sử dụng Site, Bấm vào đây để duy trì trạng thái đăng nhập. Thời gian chờ: 60 giây